Arbeitsteilung, -zufriedenheit und -motivation – Theorie vs. Praxis

Obwohl man arbeitspsychologische Theorien und Erkenntnisse zu den Themen Arbeitszufriedenheit, -motivation und Arbeitsteilung schon nahezu an allen Ecken nachgeworfen bekommt, widerspricht die Erfahrung aus der Praxis diesen zumeist eklatant. Deshalb hier noch einmal kurz zur „Erinnerung“.

Ein Begriff, der einem immer wieder in der Fachliteratur im Zusammenhang mit Arbeitszufriedenheit und intrinsischer Motivation begegnet ist jener der „Ganzheitlichkeit“. Gemeint ist der Grad, zu welchem ein Produkt oder eine Dienstleistung von einer einzelnen Person fertiggestellt wird. Dieser Grad an Ganzheitlichkeit soll dem Mitarbeiter Sinn und Stellenwert seiner Aufgabe vermitteln. Im Umkehrschluss bedeutet das aber auch, dass stark reduzierte Teilaufgaben zu einem Gefühl der Sinnlosigkeit führen.

Schon die Zwei-Faktoren Theorie von Herzberg lenkte die Aufmerksamkeit auf die Notwendigkeit, Aufgabenbereiche zu erweitern und bereichern. Über so genannte, mit dem Arbeitsinhalt verknüpfte Motivatoren, wie z.B. Verantwortung oder Anerkennung, sollte ein Einfluss auf die Zufriedenheit des Mitarbeiters bestehen. Gleichzeitig propagierte die Theorie die Existenz weiterer, von diesen Motivatoren unabhängigen Hygienefaktoren, die ihrerseits graduell zwischen Unzufriedenheit und Nicht-Unzufriedenheit bestimmen würden. Dazu gehören bspw. das Gehalt, Arbeitssicherheit, Führungsstil oder das Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten. Vereinfacht bedeutet das laut Herzberg, dass hohes Gehalt noch lange keinen zufriedenen Mitarbeiter macht, höchstens nicht-unzufriedene.

Darauf baute auch das job characteristics Modell auf. Neben der Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben, sollte auch deren Vielfalt und Bedeutsamkeit sowie Autonomie in ihrer Erledigung sichergestellt sein. Darüber hinaus wird auch der Rückmeldung aus der Tätigkeit selbst Bedeutung zugemessen. Mit Hilfe dieser fünf Faktoren lässt sich den Autoren Hackman und Lawler zufolge das Motivationspotenzial der Arbeitstätigkeit beeinflussen.

Natürlich gab es, wie immer, eine Menge (berechtigter) Kritik an diesen Theorien, doch eines muss man ihnen lassen: Im Gegensatz zu vielen abstrakten und realitätsfernen Theorien sind jene zu Arbeitsmotivation und –zufriedenheit leicht nachvollziehbar, sei es über den Hausverstand oder eigene Erfahrung.

Denn wer kann behaupten, dass die typischen Arbeitsaufgaben in der Praxis auch nur annähernd dem skizzierten Ideal der beiden Modelle entsprechen? Ganz im Gegenteil, allzu oft sitzt man an Teilaufgaben, deren hohe Spezialisierung nicht nur den Blick des Mitarbeiters auf seinen persönlichen Beitrag zum Gesamtprodukt und –erfolg des Unternehmens vollkommen verdeckt, sondern damit auch noch oft wirklich vollkommen sinnlos geworden sind.

Da gibt es Organisationen, in denen Projektmanager mit der Erstellung unternehmensinterner Dokumentation und der Abwicklung von Prozessen vollbeschäftigt werden mit dem einzigen Ziel, interne Verwaltungsauflagen zu befriedigen. Oder hochbezahlte Consultants, die – anstatt tatsächlich technische Arbeit zu leisten – zum Befüllen und Neuformatieren von Excel Tabellen und Power Point Präsentationen eingesetzt werden. Mitarbeiter, die nach jahrelanger Erfahrung in der kaufmännischen Abwicklung gesamter Bauprojekte in einem neuen und besser bezahlten Job wider Abmachung auf einmal nur an zwei Nebenkonten in der Buchhaltung arbeiten sollen. Ausgebildete Journalisten, die nicht mehr selbst recherchieren, sondern Pressemeldungen der großen Nachrichtenagenturen abschreiben. Die Liste ließe sich beliebig weiterführen. Keine Spur von inhaltlicher oder sinnvoller Arbeit, auch nicht von Ganzheitlichkeit.

So nett das ständige Rennen um Effizienz ja auch sein mag, das in der Taylor´schen Arbeitsteilung begründet liegt, eine Abkoppelung der Tätigkeiten voneinander, die dem Einzelnen die Möglichkeit verwehrt, den Fertigungsprozess jemals von Anfang bis Ende zu verfolgen, scheint jedenfalls keine besonders zufriedenen und beruflich motivierten Mitarbeiter zu schaffen. Vielleicht ist das ja auch der Grund, um nur ein Beispiel von vielen zu nennen, warum man an Ämtern bzw. bei Beamten so oft das Gefühl hat, dass lediglich Dienst nach Vorschrift betrieben wird? Bei dem Level an Bürokratie und der damit einhergehenden Spezialisierung der einzelnen Teilaufgaben pro Mitarbeiter wäre dieser Gedanke gar nicht so weit hergeholt.

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